Sipas faqes zyrtare te qeverise suedeze ligji i punës do pershtatet me tregun e punës për të plotësuar një nevojë në rritje për fleksibilitet dhe siguri. Pikerisht tek kjo fjala “fleksibilitet” qe qeveria e quan si favor per bizneset eshte ne fakt ne dem ne kurriz te punetoreve qe perdite po humbasin edhe ketu te drejtat e tyre pak e nga pak.
Punëdhënësit fitojne pozita me teper dhe një mundësi më teper për të ” përshtatur” aftësitë e tyre me nevojat e biznesit, si dhe kosto më të ulëta në rast shkarkimi nga puna te punetorit. Punësimi i përgjithshëm me afat të caktuar (visstidsanställning) shfuqizohet dhe zëvendësohet me punësim të veçantë me afat të caktuar, i cili kalohet shumë më shpejt në punësim të përhershëm – koha përgjysmohet. Po ndërmerren hapa për të rregulluar planifikimin dhe për të parandaluar që punësimi i fuqisë punëtore të bëhet i përhershëm. Punësimi me kohë të plotë bëhet normë.
Heqja nga puna nga punëdhënësi
Heqja nga puna nga punëdhënësi duhet të bazohet në arsye objektive. Arsyet mund të jenë kur ska pune ose rrethana që lidhen me punonjësin personalisht. Qëllimi i përgjithshëm është të rritet parashikueshmëria si për punëdhënësit ashtu edhe për punonjësit në lidhje me vlerësimin nëse ka arsye të mjaftueshme për largim nga puna.
Koncepti i bazës faktike zëvendësohet me arsye objektive. Përsa i përket largimit nga puna për mungesë pune, nuk bëhet asnjë ndryshim thelbsor.
Çështja nëse ka arsye personale për largim nga puna do të vendoset në bazë të faktit nëse punonjësi, bazuar në një vlerësim të përgjithshëm sipas praktikës gjyqësore aktuale, ka kryer një shkelje mjaft të rëndë të kontratës së punës, dhe nëse punonjësi ka kuptuar ose nuk arriti ta realizonte këtë.
Kërkesa e sotme për punëdhënësit për të marrë masa më pak ndërhyrëse përpara pushimit nga puna mbetet. Megjithatë, si pikënisje, punëdhënësit, në rast zhvendosjeje për arsye personale, duhet të konsiderohet se e kanë përmbushur detyrimin e tyre të zhvendosjes nëpërmjet një oferte nderrimi te punes, përveç rastit kur ka arsye të veçanta.
Rregullat për arsyet objektive të largimit nga puna do të jenë dispozitive, në mënyrë të tillë që devijimet mund të ndodhin vetëm sipas marrëveshjeve kolektive kur pala e punonjësve është përfaqësuar nga një shoqatë e organizatave qendrore të punonjësve sipas § 6 paragrafi i tretë MBL, dmth. organizatat kryesore dhe kartelet e negociatave. Për punonjësit e qeverisë, rregullat për arsye objektive të largimit nga puna nuk janë dispozitive, pasi dispozitat bazë për statusin ligjor të punonjësve të qeverisë duhet të shpallen në ligj.
Pushim nga puna kur firma ska pune.
Në rast të ndërprerjesse punes për shkak të mungeses punës, propozohet që punëdhënësit të mund të mbajne tre punonjës që kanë rëndësi të veçantë për vazhdimin e funksionimit te aktivitetit. Kjo do të zbatohet për të gjithë punëdhënësit, pavarësisht nga numri i të punësuarve. Për një përjashtim të ri të tillë nga rregullat e përparësisë, duhet të kalojn të paktën tre muaj.
Devijimet nga rregullat e përparësisë duhet të jenë të mundshme përmes marrëveshjeve kolektive.
Mosmarrëveshjet për pavlefshmërinë
Punësimi përfundon në fund të periudhës së njoftimit, edhe nëse shkarkimi është i diskutueshëm. Kështu, punësimi nuk do të zgjasë, si sot, gjatë rrjedhës së mosmarrëveshjes dhe punëdhënësi nuk do të duhet të paguajë rrogë gjatë një mosmarrëveshjeje të vazhdueshme për pushimin nga puna. Punonjësit kanë ende mundësinë për të deklaruar një shkarkim të pavlefshëm ose largim nga puna.
Duke qenë se punësimi nuk mund të zgjasë gjatë një mosmarrëveshjeje, konsiderohet e nevojshme rritja e dëmshperblimit për shkarkimet e gabuara nga puna.
Kushdo që kundërshton vlefshmërinë e një pushimi nga puna nuk duhet të jetë në gjendje të pezullohet nga e drejta për përfitime të papunësisë. Gjithashtu nuk duhet të jetë e mundur që personi të cilit i është ndërprerë puna me marrëveshje pasi punëdhënësi ka marrë iniciativën për të ndarë punëmarrësin nga puna.
Rirregullimi në një shkallë më të ulët punësimi (i ashtuquajturi planifikim)
Kur punëdhënësit riorganizojnë një njësi operative që do të thotë se punonjësve, detyrat e të cilëve janë të barabarta, duhet t’u ofrohet një normë më e ulët punësimi, punëdhënësi duhet të respektojë rregullat e veçanta të përparësisë.
Kur ofrohet një normë punësimi të rirregulluar, punëmarrësit kanë të drejtën e një periudhe ndryshimi, e cila do të jetë aq e gjatë sa periudha e njoftimit që do të ishte aplikuar në rast përfundimi të punës nga punëdhënësi, por maksimumi tre muaj. Punonjësit ruajnë normën e mëparshme të punësimit dhe përfitimet e punësimit gjatë periudhës së rregullimit.
Devijimet nga rregullat për rotacionin dhe kohën e rregullimit duhet të jenë të mundshme përmes marrëveshjeve kolektive.
Punësimi i përkohshëm
Forma e punësimit të punësimit të përgjithshëm me kohë të caktuar hiqet dhe zëvendësohet nga forma e re e punësimit të punësimit të veçantë me afat të caktuar. Një punësim i veçantë me afat të caktuar transferohet më shpejt në një punësim të përhershëm sesa në rastin e punësimit të përgjithshëm me afat të caktuar – koha përgjysmohet. Kalimi në punësim të përhershëm bëhet kur punëmarrësi ka qenë i punësuar në një punësim të posaçëm me afat të caktuar për një total prej më shumë se dymbëdhjetë muaj, gjatë një periudhe pesëvjeçare ose gjatë një periudhe kur punonjësi ka pasur një punësim me afat të caktuar në formën e punësim të veçantë me afat të caktuar, punë të përkohshme ose sezonale.
Punonjësit që kanë pasur një punësim të veçantë me afat të caktuar për më shumë se nëntë muaj gjatë tre viteve të fundit, kanë të drejtë zgjedhje për ripunësim në një punësim të ri me afat të caktuar. Për punëtorët që kanë pasur tre ose më shumë punësime të veçanta me afat të caktuar gjatë të njëjtit muaj kalendarik, koha ndërmjet punësimeve do të llogaritet si kohë punësimi. Punëdhënësit nuk mund të punësojnë në baza të përkohshme për të anashkaluar këtë rregull. Punëdhënësi që shkel këtë rregull është i detyruar të paguajë dëmin .
Punëdhënësi duhet ta informojë me shkrim punëmarrësin se punësimi është i veçantë dhe me afat të caktuar.
Puna me kohë të plotë (heltid) behet normë
Sipas Ligjit për Mbrojtjen e Punësimit, punësimi me kohë të plotë do të jetë rregulli kryesor, përveç nëse bihet dakord ndryshe. Punonjësit kanë të drejtën e një deklarate me shkrim nëse punësimi nuk përfshin punësimin me kohë të plotë.
Marrja me qira e punëtorëve
Punonjësit të një firme qe jep puntore me qera(bemanningsföretag ), qe për 24 muaj, gjatë një periudhe 36 mujore, kan punuar në të njëjtën njësi operuese , do t’i ofrohet punësim i përhershëm . Nëse oferta pranohet, punësimi me kompaninë bemmaning përfundon kur merr përsipër punësimi me kompaninë e klientit. Si alternativë, kompania e klientit mund t’i ofrojë punonjësit kompensim që korrespondon me dy paga mujore.
Detyrimet e kompanisë kliente duhet të përmbushen brenda një muaji pasi punonjësi të jetë kualifikuar për ofertën. Nëse firma bemmaning nuk përmbush detyrimin e saj, punonjësi ka të drejtë për dëmshpërblim.
Burimi : https://www.regeringen.se/regeringens-politik/trygghet-och-omstallning/arbetsratten-reformeras/